Tya's Blog

Budaya 3S di Dunia Indutri Otomotif

Budaya 3S di Dunia Industri

Sejak zaman purba pada awal kehidupan manusia, untuk memenuhi kebutuhan hidupnya manusia bekerja. Pada saat bekerja mereka mengalami kecelakaan dalam bentuk cidera atau luka. Dengan akal pikirannya mereka berusaha mencegah terulangnya kecelakaan serupa dan ia dapat mencegah kecelakaan secara preventif. Di era globalisasi dan pasar bebas WTO dan GATT yang akan berlaku pada tahun 2020 mendatang, kesehatan dan keselamatan kerja merupakan salah satu prasyarat yang ditetapkan dalam hubungan ekonomi perdagangan barang dan jasa antar negara yang harus dipenuhi oleh seluruh negara anggota, termasuk bangsa Indonesia.
Apa Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja? Terdapat beberapa pengertian dan definisi K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) yang dapat diambil dari beberapa sumber, di antaranya ialah pengertian dan definisi K3 menurut Filosofi, Keilmuan serta menurut standar OHSAS 18001:2007. Berikut adalah pengertian dan definisi K3 : Filosofi (Mangkunegara) : Suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan jasmani maupun rohani tenaga kerja khususnya dan manusia pada umumnya serta hasil karya dan budaya menuju masyarakat adil dan makmur. Keilmuan : Semua Ilmu dan Penerapannya untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja (PAK), kebakaran, peledakan dan pencemaran lingkungan. OHSAS 18001:2007 : Semua kondisi dan faktor yang dapat berdampak pada keselamatan dan kesehatan kerja tenaga kerja maupun orang lain (kontraktor, pemasok, pengunjung dan tamu) di tempat kerja. Menurut Mangkunegara (2002, p.163) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur. Menurut Mangkunegara (2002, p.170), bahwa indikator penyebab keselamatan kerja adalah: a) Keadaan tempat lingkungan kerja, yang meliputi: 1. Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya yang kurang diperhitungkan keamanannya. 2. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak 3. Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya. b) Pemakaian peralatan kerja, yang meliputi: 1. Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak. 2. Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik Pengaturan penerangan. Pengertian/definisi K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) di atas merupakan pengertian/definisi K3 yang secara umum digunakan dan diajarkan, namun di luar referensi di atas masih banyak referensi mengenai pengertian/definisi K3 baik menurut ILO, WHO, WHS, HSE ataupun OSHA namun tidak dimasukan dalam artikel ini. Apa Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja? Secara umum, kecelakaan selalu diartikan sebagai kejadian yang tidak dapat diduga. Kecelakaan kerja dapat terjadi karena kondisi yang tidak membawa keselamatan kerja, atau perbuatan yang tidak selamat. Kecelakaan kerja dapat didefinisikan sebagai setiap perbuatan atau kondisi tidak selamat yang dapat mengakibatkan kecelakaan.
Apa Tujuan dari Penilaian Risiko Pengusaha atau pemberi kerja di setiap tempat kerja memiliki kewajiban umum untuk menjamin keselamatan dan kesehatan pekerja dalam setiap aspek yang berhubungan dengan pekerjaan mereka. Tujuan melakukan penilaian atau kajian risiko adalah untuk memungkinkan pengusaha untuk mengambil tindakan yang diperlukan untuk melindungi keselamatan dan kesehatan pekerja. Langkah-langkah ini meliputi: pencegahan risiko kerja; memberikan informasi kepada pekerja; memberikan pelatihan kepada pekerja; menyediakan organisasi dan sarana untuk menerapkan langkah-langkah yang diperlukan. Sementara tujuan penilaian risiko meliputi pencegahan risiko pekerjaan, dan hal ini harus selalu menjadi tujuannya, meskipun tidak akan selalu dapat dicapai dalam prakteknya. Ketika menghilangkan risiko tidak memungkinkan, setiap risiko tetap harus dikurangi dan risiko residual dapat dikendalikan.
Penerapan K3 yang baik merupakan hal yang sangat dipatuhi oleh perusahaan. Terbukti untuk menghindari adanya potensi bahaya yang timbul dari mesin, safety concern menjadi hal yang sangat mutlak dipikirkan saat kita ingin mendevelop mesin, mulai dari perencanaan, pembuatan dan saat mesin sudah datang ke pabrik. Di PT. Denso Indonesia kami memiliki budaya untuk selalu menerapkan 3S activity bila terjadi masalah abnormal pada mesin ( switch off, switch off yosh, m/c stop yosh).  Hal ini mutlak dilakukan dan sudah diajarkan ke semua karyawan, mulai dari tahap awal mereka masuk, training pertama yang diperkenalkan adalah safety mengenai keselamatan kerja dan kebersihan lingkungan. Selain itu untuj prosedur abnormality, setiap operator harus menerapkan sistem yang sudah ditentukan dimana mereka harus stop, call dan wait. Maksudnya adalah bila menemukan abnormality mereka harus menghentikan proses itu dengan 3S, lalu memanggil leader dan menunggu leader untuk dilakukan proses atau tindakan yang akan dilakukan. Selain itu, untuk menemukan abnormality semua karyawan dilatih untuk dapat merasakan dari semua indra yang diberikan. Mulai dari penglihatan, pendengaran, penciuman, rabaan. Dengan bekal tersebut diharapkan potensi bahaya yang akan timbul dapat dieliminasi dan dihilangkan. Karena semua karyawan adalah keluarga yang harus melindungi satu sama lain.

Daftar Pustaka
Husni, Lalu. 2003. Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Markkanen, Pia K. 2004. Kesehatan dan Keselamatan Kerja di Indonesia. Jakarta :
InternasionalLabour Organisation Sub Regional South-East Asia and The Pacific Manila Philippines
Saksono, Slamet. 1998. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.
Suma’mur. 1981. Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan. Jakarta: Gunung Agung.





Read More >>
09:19 0 PERMALINK

Manajemen Talenta di PT.Astra Internasional

Mempertahankan Karyawan dengan Menggunakan Manajemen Talenta
di PT.ASTRA INTERNASIONAL

Manajemen Talenta adalah cara pengelolaan kemampuan dan bakat karyawan yang berhubungan dengan bidang yang digeluti oleh perusahaan tersebut untuk meraih hasil kerja atau produktifitas yang paling maksimal.Manajemen SDM ini sangat penting diterapkan bagi setiap perusahaan karena akan berhubungan langsung dengan kesuksesan perusahaan itu sendiri

Proses manajemen talenta ini secara garis besar dibagi menjadi tiga tahapan proses, yang pertama adalah melakukan pengembangan pada proses penerimaan karyawan yang ingin masuk ke perusahaan dengan hanya memilih calon karyawan yang memiliki potensi dan dedikasi tinggi terhadap perusahaan.Yang kedua adalah pengembangan dan pemeliharaan aset-aset karyawan yang sudah dimiliki.Yang terakhir adalah menarik sebanyak mungkin kemampuan, kompetensi, dan dedikasi setiap karyawan agar bisa menyumbangkan hasil kerja terbaik mereka untuk kemajuan perusahaan.
Untuk mendukung proses manajemen talenta di sebuah perusahaan ada beberapa hal yang harus dilakukan, diantaranya adalah:
1.    Jika anda ingin karyawan memiliki produktifitas yang tinggi dan berdedikasi pada perusahaan, maka anda harus ikut melibatkan mereka pada tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Setiap karyawan berhak untuk mengetahui peranan mereka sebagai individu maupun sebagai bagian dari sebuah unit usaha/departemen, atau wilayah di perusahaan agarsetiap karyawan memahami dengan jelas tujuan dan sumbangsihnya bagi kemajuan dan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan. Hal ini didasari oleh sikap alamiah manusia yang ingin memiliki kebanggaan.
Dengan menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa mereka ikut memberikan sumbangan tenaga untuk keberhasilan perusahaan, maka secara otomatis kinerja mereka akan semakin meningkat.

2. Berikanlah kesempatan bagi setiap karyawan untuk mengembangkan talenta mereka untuk kemajuan perusahaan. Oleh karena itu proses seleksi karyawan sebelun seseorang diterima secara resmi menjadi bagian dari perusahaan sangatlah penting untuk menyaring orang-orang yang memang memiliki minat dan bakat di bidang yang digeluti oleh perusahaan. Selain kesempatan yang luas untuk mengembangkan talenta bagi kemajuan perusahaan, berikan juga kesempatan bagi para karyawan untuk mengembangkan karier mereka ke jenjang yang lebih tinggi.
Dengan terbukanya jenjang karier yang jelas, akan membuat karyawan menjadi lebih bergairah dalam bekerja sehingga secara otomatis akan meningkatkan produktifitas perusahaan.
3. Untuk mendukung kualitas kerja para karyawan, maka anda harus memberikan penghargaan yang sepantasnya kepada karyawan yang berhasil mencapai prestasi tertentu atau mencapai tingkat kontribusi tertentu pada perusahaan.
Penghargaan ini sangatlah penting untuk memberikan kesan baik pada para karyawan bahwa hasil kerja keras mereka benar-benar dihargai dengan cara yang setimpal.
Saat ini hanya sedikit perusahaan yang masih mempraktekkan manajemen talenta.
Salah satu alasannya adalah karena alasan biaya. Padahal proses manajeman SDM dalam sebuah perusahaan sangatlah penting untuk dilakukan karena bisa menunjang optimalisasi kinerja semua karyawan di perusahaan tersebut.
Konsep manajemen SDM ini adalah sebuah konsep baru mengenai modal manusia atau human capital dimana peran setiap individu dalam sebuah organisasi atau perusahaan lebih dihargai dan diperhatikan.
Dengan menyusun program manajemen bakat yang kelas, sebuah perusahaan dapat mengenali karyawan-karyawan mereka yang memiliki bakat atau keahlian yang berguna bagi perusahaan, mengembangkan karyawan-karyawan yang memiliki bakat atau keahlian tertentu untuk mengurangi resiko kehilangan mereka dan untuk mengembangkan potensi mereka, serta mewujudkan perusahaan sebagai sebuah tempat bekerja terbaik bagi para karyawannya.
Namun, pada kenyataannya persaingan mendapatkan karyawan yang bertalenta semakin sengit, dan beberapa karyawan terbaik perusahaan keluar dari perusahaan.Perusahaan merasa tingkat keterikatan karyawan kepada perusahaan semakin menurun. Oleh karena itu, untuk menghadapi isu dan fakta yang telah terjadi di lapangan Astra International sendiri menyiapkan Astra Roadmap Blue Print yaitu mempersiapkan para talent Astra sesuai dengan kebutuhan bisnis Astra agar mampu menjadi strategic partner bagi CEO. Hingga saat ini perusahaan terfokus pada menjaga level kepuasan karyawan untuk mempertahankan karyawan untuk bekerja di perusahaan. Pengukuran kondisi karyawan ini menggunakan metode EOS (Employee Opinion Survey ). Namun pada kenyataannya karyawan yang puas tidak selalu karyawan tersebut akan terikat.


Read More >>
16:31 0 PERMALINK

Pentingnya Komunikasi yang Baik untuk Mewujudkan Industrial Relationship yang Baik

Arti Penting Komunikasi Untuk Mewujudkan Hubungan Industrial yang Baik Antara Pengusaha dan Pekerja

Dalam sebuah perusahaan, baik itu pengusaha maupun pekerja pada dasarnya memiliki kepentingan atas kelangsungan usaha dan keberhasilan perusahaan.Meskipun keduanya memiliki kepentingan terhadap keberhasilan perusahaan, tidak dapat dipungkiri konflik/perselisihan masih sering terjadi antara pengusaha dan pekerja. 
Bila sampai terjadi perselisihan antara pekerja dan pengusaha, perundingan bipartit bisa menjadi solusi utama agar mencapai hubungan industrial yang harmonis. Hubungan industrial yang kondusif antara pengusaha dan pekerja/buruh menjadi kunci utama untuk menghindari terjadinya PHK, meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh serta memperluas kesempatan kerja baru untuk menanggulangi pengangguran di Indonesia
Menurut UU No. 13/2003 tentang ketenagakerjaan pasal 1 angka 16, Hubungan Industrial  adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai nilai Pancasila dan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Jadi dapat disimpulkan bahwa hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Hubungan industrial tersebut harus diciptakan sedemikian rupa agar aman, harmonis, serasi dan sejalan, agar perusahaan dapat terus meningkatkan produktivitasnya untuk meningkatkan kesejahteraan semua pihak yang terkait atau berkepentingan terhadap perusahaan tersebut.
Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara Pengusaha atau gabungan Pengusaha dengan Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan,perselisihan pemutusan hubungan kerja danperselisihan antar serikat pekerja/serikat Buruh dalam satu perusahaan  (pasal 1 angka 1 UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial).
Perselisihan hubungan industrial diharapkan dapat diselesaikan melalui perundingan bipartit, Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka penyelesaian dilakukan melalui mekanisme mediasi atau konsiliasi. Bila mediasi dan konsiliasi gagal, maka
Perselisihan hubungan industrial dapat dimintakan untuk diselesaikan di Pengadilan Hubungan Industrial.Selain itu biasanya sebelum masuk ke ranah hukum, melakukan proses mediasi terlebih dahulu. Dalam hal ini untuk menampung aspirasi dari para karyawan agar didengar oleh Management  di setiap perusahaan biasanya membuat suatu serikat pekerja. Dimana peran serikat pekerja ini selain menampung segala keluhan dan aspirasi dari karyawan yaitu untuk melindungi karyawan. Karena tugasnya yang kritis tersebut, sebaiknya hubungan industrial antara serikat pekerja dan pengusaha dapat tercipta dengan baik dan tidak membuat stigma yang membuat serikat pekerja pasti selalu berlainan komitmen dengan tujuan perusahaan.
            Serikat pekerja sendiri juga memiliki tugas agar perusahaan dapat terus berkembang dan maju dengan didukung oleh kinerja karyawannya. Oleh karena itu hubungan antara serikat pekerja dan perusahaan seharusnya tercipta seperti hubungan antara ayah dan anak, sebagai satu keluarga dimana sebagai keluarga adalah menyokong satu sama lain agar sama-sama maju dan berkembang. Perusahaan adalah paying dan rumah kita, dimana didalamnya tidak hanya terdapat karyawan namun juga terdapat keluar-keluarga karyawan yang ikut terbantu dengan keberadaaan perusahaan.  Terkadang perselisihan itu terjadi karena suatu negosiasi tidak mendapatkan keputusan win-win solution antara dua belah pihak.  Sehingga tidak jarang serikat pekerja melakukan demo ataupun mogok kerja agar keinginannya dipenuhi. Hal ini tidak salah , karena mogok kerja bila kesepakatan tidak tercapai sampai batas waktu yang ditentukan ada di dalam undang-undang. Namun, bila mogok kerja nya sering, kita sebagai karyawan juga sebaiknya harus cerdas, customer kita tentunya akan stop line dan akan berdampak pada kerugian untuk perusahaan. Yang dapat berdampak pada profit atau mungkin lebih parahnya efek ketidak percayaan sehingga customer kita memilih supplier lain, yang tentunya kita yang akan dirugikan.



Read More >>
16:29 0 PERMALINK

KEPUASAN KERJA

Kepuasan Kerja

Steve M. Jex (2002:131) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan.” Bagi Jex, kepuasan kerja melulu berkaitan dengan sikap pekerja atas pekerjaannya. Sikap tersebut berlangsung dalam aspek kognitif dan perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan pekerja tentang pekerjaan dan situasi pekerjaan: Bahwa pekerja yakin bahwa pekerjaannya menarik, merangsang, membosankan atau menuntut. Aspek perilaku pekerjaan adalah kecenderungan perilaku pekerja atas pekerjaannya yang ditunjukkan lewat pekerjaan yang dilakukan, terus bertahan di posisinya, atau bekerja secara teratur dan disiplin.
Faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) sebagai berikut: (1) Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan; (2)  Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (3) Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. (As’ad, 2004: 114).
      Pendapat  dari Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: (1) Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja; (2) Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja; (3) Gaji, lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya; (4) Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan; (5) Pengawasan (Supervise), Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over; (6) Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan; (7) Kondisi kerja, termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir; (8) Aspek sosial dalam pekerjaan,
merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja; (9) Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja; (10) Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.(As’ad, 2004: 115)
       Harold E. Burt mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: (As’ad, 1995:112)
1)    Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :
a. Hubungan antara manager dengan karyawan
b. Faktor fisis dan kondisi kerja
c. Hubungan sosial diantara karyawan
d. Sugesti dari teman sekerja
e. Emosi dan situasi kerja
2)    Faktor Individu, yaitu yang berhubungan dengan :
a. Sikap orang terhadap pekerjaannya
b. Umur orang sewaktu bekerja
c. Jenis kelamin
3)    Faktor luar (external), yang berhubungan dengan :
a. Keadaan keluarga karyawan
b. Rekreasi
c. Pendidikan (training, up grading dan sebagainya)
Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown(1950), bahwa ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu :
(1)      Kedudukan (posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja padapekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada yang pekerjaannya lebih rendah. Sesungguhnya hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaannyalah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
(2)      Golongan
Seseorang yang memiliki golongan yang lebih tinggi umumnya memiliki gaji, wewenang, dan kedudukan yang lebih dibandingkan yang lain, sehingga menimbulkan perilaku dan perasaan yang puas terhadap pekerjaannya.
(3)     Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara umur dengan kepuasan kerja, dimana umur antara 25-34 tahun dan umur 40–45 tahun adalah merupakan umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
(4)     Jaminan finansial dan jaminan sosial
Jaminan finansial dan jaminan sosial umumnya berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
(5)   Mutu Pengawasan
Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan dengan bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwadirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (Moh. As’ad,1995:113).
Dari berbagai pendapat diatas dapat dirangkum mengenai faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu (Moh. As’ad, 1995:115-116) :
(1)   Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadapkerja, bakat, dan ketrampilan.
(2)   Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
(3)   Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,pengaturan waktu kerja, dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,umur dan sebagainya.
(4)   Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminansosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Daftar Pustaka
Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan. Jakarta : PT ElexMedia Komputindo
Miner, J.B. 1992. Industrial Organizational Psychology. London : Mc Grawhill
Mobley, William. H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab-Sebab Dan Pengendaliannya. Penerjemah : Nurul Iman. Jakarta : Pustaka Binaman Pressindo
Moh. As’ad. 1998. Psikologi Industri. Yogyakarta : LIBERTY

Pandji Anoraga. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta : PT RINEKA CIPTA
Read More >>
14:17 0 PERMALINK

MOTIVASI KERJA

MOTIVASI KERJA


Motivasi ini merupakan tugas dari seorang pimpinan untuk membuat para bawahan atau karyawannya bersemangat melakukan tugas-tugasnya. Motivasi kerja bersumber dari adanya kesempatan untuk maju dan berkembang, dari jenis pekerjaan, serta adanya perasaan bangga diri menjadi bagian dari suatu perusahaan atau tempat seseorang tersebut bekerja. Selain itu, motivasi kerja sangat dipengaruhi oleh perasaan aman dalam bekerja, penghasilan atau gaji yang adil dan kompetitif, kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan dan pengakuan atas prestasi kerja, serta perlakuan yang adil dari pimpinan.
Cara dan upaya untuk melakukan kerja hebat adalah dengan menumbuhkan rasa cinta terhadap pekerjaan kita. Sebab, dengan mencintai pekerjaan kita akan menjadi termotivasi dan tertantang untuk melakukan yang lebih baik lagi. Rasa cinta pekerjaan akan membuat kita berusaha untuk menggali potensi diri dan meningkatkan kompetensi diri agar bisa melakukan yang terbaik.

Ada 5 faktor atau kunci motivasi kerja karyawan, yang meliputi: kepuasan, penghargaan, pengakuan, inspirasi dan kompensasi.

1.Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan

Dalam buku “The Service Profit Chain,” menyatakan bahwa satu-satunya cara untuk memperoleh keuntungan yang berkelanjutan adalah dengan membangun sebuah lingkungan kerja yang nyaman dan menarik, selalu fokus, dan menjaga karyawan yang berbakat. Maksudnya adalah mereka harus bisa termotivasi supaya siap menunjukkan kemampuan dan mendapatkan komitmen agar mampu tampil di tingkat yang maksimal.

Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan diri pekerja atau karyawan dan hal ini dapat tercipta dengan adanya lingkungan kerja yang menyenangkan. Sebab, jika kita fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, lalu fokus pada motivasi karyawan, maka akan tercipta suatu hubungan kerja yang baik, karena karyawan yang puas akan mengurus pelanggan dengan baik.

2. Motivasi karyawan melalui apresiasi

Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting agar membangkitkan perilaku positif dan prestasi karyawan, sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik atau tidak. Manajer yang cerdas dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan memberikan perhatian secara personal, seperti memberikan tepukan di punggung, catatan tulisan tangan, atau komentar singkat di aula. Dan menunjukkan atau memberikan penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan menjadi spesifik, karyawan menyadari tindakan mereka benar-benar diawasi. Dan, motivasi tingkat tinggi karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami.

3. Motivasi karyawan melalui pengakuan

Sebagian orang mampu melakukan apapun hanya untuk mendapatkan pengakuan, mereka juga dengan senang hati akan melakukan hal tersebut tanpa imbalan atau bayaran. Hal ini bisa menjadi senjata rahasia seorang manajer untuk memotivasi kerja karyawannya. Pengakuan merupakan 'hadiah emosional' untuk kerja mereka, sepeti mengakui keunggulan karyawan di tempat kerja, memberikan penghargaan atas keberhasilannya mencapai target penjualan atau bahkan penghargaan untuk kehadiran dan kedisiplinannya. Hal ini dapat dikatakan sangat efektif dalam upaya memotivasi karyawan.

4. Motivasi Karyawan Melalui Inspirasi

Inspirasi terlahir dari kepemimpinan. Motivasi kerja karyawan melalui inspirasi ini meliputi misi perusahaan, serta maksud dan tujuannya. Dengan memiliki misi yang jelas, orang yang bergabung dalam sebuah perusahaan / organisasi akan tahu kemana akan pergi, sehingga dengan misi tersebut akan membuat para karyawan menjadi bersemangat dan begairah dalam bekerja. Pastikan setiap orang dalam organisasi perusahaan dapat memahami dan mengkomunikasikan misi, dan ini dilakukan dalam proses pemenuhan misi perusahaan atau organisasi. Sehingga hubungan antara misi-misi dan nilai-nilai individu serta tujuan dari karyawan tercipta dengan baik.

5. Motivasi Karyawan Melalui Kompensasi

Sebagian besar orang akan termotivasi oleh uang. Karena itu, motivasi karyawan melalui kompensasi, bisa dalam bentuk kenaikan gaji, pemberian bonus kinerja, komisi, bagi hasil, dan pembagian hadiah lain seperti, mobil, motor, liburan, atau barang-barang lainnya yang dapat digunakan sebagai hadiah. Apapun metode yang dipilih, harus memiliki sistem yang baik di tempat orang atau manager yang membangun motivasi kerja karyawan. Namun, tidak semua orang dapat termotivasi oleh faktor yang sama, atau harus ada kombinasi faktor.
Selain itu untuk meningkatkan motivasi karyawan di perusahaan tempat saya bekerja adalah dengan memberikan penghargaan kepada karyawan yang menemukan abnormality. Lalu dengan adanya program-program training soft skill maupun hard skill yang berguna untuk menunjang kebutuhan karyawan untuk mendapatkan karir yang lebih baik


Daftar Pustaka
·         Bagaimana cara membangkitkan motivasi. (2012). Diunduh dari http://www.blogmotivasi.com
·         Cara membangkitkan motivasi belajar dan motivasi kerja. (2011). Diunduh darihttp://www.edukasi.kompasiana.com
·         Dari tidak bisa menjadi bisa. (2010). Diunduh dari http://www.motivasi-islami.com
·         Harefa, A. (2004). Membangkitkan etos profesionalisme. Jakarta: PT Gramedia
·         Pustaka Utama.
·         Motivasi kerja karyawan dan mental juara. (2011). Diunduh dari http://www.motivasi-islami.com


Read More >>
14:15 0 PERMALINK

Manajemen Kompensasi di PT.Denso Indonesia

Manajemen Kompensasi Di PT.Denso Indonesia

Penerapan kebijakan pemberian kompensasi oleh beberapa perusahaan terhadap calon pegawai terlihat dipaksakan. Pegawai sebelum diterima harus menandatangani perjanjian kontrak kerja yang isinya telah ditentukan oleh perusahaan. Oleh karena tenaga kerja tersebut harus menerima kompensasi yang telah ditentukan tanpa diberi kesempatan untuk “bargaining”.

Jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan berbanding terbalik dengan apa yang sudah pegawai tersebut berikan kepada perusahaan, maka semangat kerja individu tersebut akan menurun. Jika semangat kerja pegawai menurun, maka pegawai itu akan cenderung malas dalam melakukan tugasnya dan sengaja menunda-nunda pekerjaan. Jika hal ini, terjadi perusahaan tersebut akan mengalami kerugian. Hal ini banyak sekali yang menimpa pada perusahaan produksi / pabrik, dampak selain diatas juga dapat berdampak yang paling merugikan adalah apabila pegawai terjadi demo, sehingga perusahaan menghentikan produksi, karena pegawai menuntuk hak-hak mereka.

Pandangan karyawan dan perusahaan tentang kompensasi
Pandangan karyawan
Menurut Simamora (1995:411) Pandangan karyawan tentang kompensasi berbeda-beda, sebagai berikut  :

1.            Kompensasi / gaji sebagai kembalian (return) untuk upaya-upayanya atau imbalan bagi pekerjaan yang memuaskan atau menonjol,
2.            Kompensasi / gaji mungkin mengindikasikan nilai yang dilekatkan perusahaan pada keahlian dan kemampuan karyawan,
3.            Kompensasi / gaji adalah sumber utama kekayaan pribadi.
Pandangan Perusahaan
Menurut Simamora (1995:411-412) Pandangan perusahaan tentang kompensasiadalah,  sebagai berikut  :

1.            Kompensasi / gaji adalah  pengeluaran (expense) operasi pokok (50% dari keseluruhan pengeluaran operasi;
2.            Kompensasi / gaji dapat mempengaruhi perilaku dan sikap kerja para karyawan, lebih produktif, dan mempengaruhi keputusan karyawan untuk melamar sebuah pekerjaan, tetap bersama perusahaan.
Wujud Kompensasi sendiri terdiri atas:
-          Gaji dan Upah
-          Tunjangan dalam bentuk uang
-          Bonus
-          Beras
-          Obat-obatan
-          Fasilitas Kendaraan
-          Pemeriksaan Kesehatan
Tujuan Manajemen Kompensasi

Jadi, apa tujuan manajemen (pengelolaan) kompensasi secara baik ?
Menurut Handoko. TH ( 2001: 156; Bdk dengan Simamora 1995:412-415), tujuan pengelolaan kompensasi secara baik, adalah :
1.            Untuk memperoleh personalia yang qualified
2.            Untuk mempertahankan karyawan yang ada sekarang
3.            Untuk menjamin keadilan
4.            Untuk menghargai perilaku yang diinginkan
5.            Untuk mengendalikan biaya-biaya (jangan sampai over-pay atau under-pay)
6.            Untuk memenuhi peraturan-peraturan legal
Faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan kompensasi

Menurut Sutrisno, E (2009 : 209-212) Lihat juga Handoko.T.H (2001:158-160); Tulus (1992:142-143), faktor2 yang akan ikut menentukan atau mempengaruhi penetapan kompensasi adalah :
1.            Tingkat biaya hidup
2.            Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
3.            Tingkat kemampuan perusahaan
4.            Jenis pekerjaan, dan besar kecilnya tanggung jawab
5.            Peraturan perundang-undangan yang berlaku
6.            Peranan serikat buruh
Untuk jenis kompensasi yang diberikan oleh PT.Denso Indonesia sendiri kepada karyawannya bentuknya bermacam-macam:
1.      Gaji adalah balas jasa yang dibayar secar periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti. Penetapan gaji sendiri sudah ditentukan sesuai dengan UMR yang berlaku di daerah Denso berada, yaitu mengikuti standar daerah Bekasi untuk upah minimal nya. Tingkat gaji sendiri tentu berbeda tergantung dengan pendidikan karyawan tersebut. Gaji seseorang tentunya akan naik setiap tahunnya, selain tergantung dengan besarnya kenaikan gaji yang sudah ditetapkan oleh pemerintah, untuk karyawan tetap ada perbedaan yaitu ditambah dengan hasil evaluasi penilaian. Karyawan yang masuk pada tahun yang sama, namun bila hasil evaluasi mereka berbeda, tentu kenaikan upah mereka pun berbeda.
2.      Tunjangan
Tunjangan sendiri biasa diberikan dalam bentuk uang yaitu tunjangan hari raya, tunjangan perayaan ulang tahun perusahaan, tunjangan transportasi, tunjangan kesehatan. Untuk nominal nya sendiri seperti tunjangan hari raya sudah dalam bentuk pasti yaitu 2x gaji. Tunjangan lainnya yang bisa diperoleh karyawan yaitu tunjangan menikah, tunjangan melahirkan dll.
3.      Bonus
Untuk bonus sendiri diberikan saat akhir tahun, jumlah bonus setiap tahun tidaklah sama tergantung dari keuntungan perusahaan, penjualan perusahaan. Bila keuntungan perusahaan sedang meningkat bonus yang akan diberikan tentu tinggi bisa mencapai 6x gaji, begitupun kondisi sebaliknya. Biasanya isu bonus sendiri merupakan salah satu isu yang sensitive, sehingga dalam penentuannya membutuhkan rentang waktu yang cukup lama. Karena PT.Denso Indonesia sendiri merupakan supplier, oleh karena itu kami memiliki aturan dimana besarnya jumlah bonus tidak boleh melebihi pelanggan seperti Toyota,Daihatsu dll.
4.      Obat-obatan & Makanan
Untuk obat-obatan sendiri perusahaan memiliki fasilitas klinik lengkap dengan dokter, sehingga bila ada masalah penyakit ringan bisa konsultasi dan mendapatkan  obat gratis. Untuk makanan, setiap bulannya karyawan memiliki jatah untuk membeli kebutuhan pokok seperti beras, minyak, mie instan, gula dengan harga yang lebih murah dibandingkan kita beli diluar. Selain itu karyawan juga mendapatkan snack berupa susu dan roti setiap harinya. Dan sembako saat ingin lebaran.
5.      Fasilitas Kendaraan
Untuk menunjang kebutuhan karyawannya, Perusahaan menyiapkan bus jemputan yang terletak di beberapa lokasi yaitu Cawang, Bekasi Timur, Bekasi Barat, Tambun, Cibitung. Selain untuk memudahkan karyawan, hal tersebut juga dilakukan agar karyawan bisa tepat waktu dalam bekerja dan mengurangi tingkat kecelakaan karyawan. Selain itu untuk Level Manager yaitu minimal SM (Section Manager) mendapatkan jatah mobil dari perusahaan dan akan diganti dengan yang baru per lima tahun.
6.      Kesehatan
Untuk menunjang kesehatan karyawan perusahaan memberikan dua buah asuransi kesehatan, yaitu BPJS dan Garda Medika. Untuk Garda Medika sendiri kami diberikan kartu, sehingga kartu tersebut dapat digunakan saat sewaktu-waktu kita harus rawat inap di rumah sakit. Semua biaya ditanggung oleh perusahaan, karyawan hanya dibebankan dengan pajak rumah sakit saja,sedangkan biaya rumah sakit ditanggung oleh perusahaan.
Untuk biaya kesehatan ini juga termasuk didalamnya asuransi terkait kecelakaan di dalam lingkungan pekerjaan maupun diluar pekerjaan.
7.      Pensiun
Agar kesejahteraan karyawan dapat terjamin di masa tuanya perusahaan memberikan asuransi berupa BPJS ketenagakerjaan dan Dana Pensiun Astra (DPA).
Daftar Pustaka
1.      WWW.Denso.co.id
2.       Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, ANDI, 2003.
3.       Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara, 2006.
4.       Gary Dessler, ManajemenSumberDayaManusia; Edisi 9,trj. Eli Tanya, INDEKS kelompok GRAMEDIA, Jakarta, 2004.

5.       Hasibuan,Malayu.S.P,Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta:Bumi Aksara 2002
Read More >>
15:44 1 PERMALINK